Feeds:
Pos
Komentar

Posts Tagged ‘Leadership’

Dalam tulisan terdahulu saya menjelaskan bahwa masalah miss-komunikasi yang kadang kita anggap sepele, dapat menimbulkan bencana yang tak terduga…. Karena kebanyakan dari kita hanya melihat masalah di permukaan saja. Memang bukanlah hal mudah untuk mendapatkan realita kebenaran.

Ada banyak hal yang menyebabkan terjadinya fenomena gunung es dalam komunikasi . Namun dalam kesempatan ini saya akan menjelaskan 2 faktor yang menurut saya sangat penting dan cukup besar peranannya. Kedua faktor tersebut adalah :

1. Pemimpin tidak peka …

Banyak dari kita merasa bahwa kita mampu memimpin, karena kita sudah memberi arahan dan instruksi yang jelas, menyampaikan target yang menantang, memimpin rapat dengan efektif, bahkan menawarkan bantuan jika ada kesulitan.

Tapi terkadang kita tidak menyadari bahwa komando kita, target yang ditetapkan, perkataan kita, sikap kita, telah menimbulkan emosi negatif seperti keresahan, kekecewaan di kalangan karyawan. Jalan pintasnya kita menyalahkan karyawan ….

Jangan menganggap sepele atas timbulnya emosi negatif di lingkungan kerja. Bila kita anggap keresahan dan kekecewaan tsb masalah sepele, maka sebenarnya yang terjadi adalah kita membangun tembok pemisah komunikasi yang kokoh.

Bila hal ini dibiarkan, kebenaran atau realita akan semakin jauh terlihat. Bahayanya kalau kepekaan kita kurang ….. yang terlihat adem-ayem, yang manis-manis, yang baik-baik…..tapi …..selanjutnya …. Tiba-tiba terjadi bencana yang tak terduga ….

Oleh karena itu kita perlu berhati-hati dalam gaya kepemimpinan kita. Gaya kepemimpinan komando dan penentu kecepatan walau dalam saat-saat tertentu efektif, namun pada dasarnya gaya ini lebih banyak memberi tekanan, keresahan, frustrasi dan suasana negatif lainnya. Sedangkan gaya pembimbing, demokratis, afiliatif dan juga visioner lebih banyak memberikan suasana positif.

Setiap gaya ini boleh digunakan termasuk yang bernuansa negatif, hanya saja harus digunakan pada saat dan kondisi yang tepat, bila tidak tepat …..walaupun sifat gaya tersebut bernuansa positif …. hasilnya belum tentu positif, demikian juga sebaliknya. Bila karena situasi tertentu kita perlu menggunakan gaya yang bedampak emosi negatif … maka kita harus bisa mengimbanginya dengan hal-hal yang bersifat positif.

Mohon maaf saya tidak akan menyampaikan penjelasan lebih detail mengenai masing-masing gaya tsb disini (ciri-ciri, dampak atau kekuatan/kelemahannya, dan saat pengunaannya). Bila tertarik dengan detail gaya kepemimpinan ini, silahkan membaca buku “The New Leaders” karya Daniel Goleman.

Disamping gaya kepemimpinan, masih ada beberapa hal yang dapat menghalangi kita untuk melihat realita kebenaran atau kenyataan. Misalnya, “mekanisme perlindungan ego”. Tanpa kita sadari kita sering melindungi diri kita secara emosional. Agar lebih nyaman dan mudah menghadapi hidup, kita menerima sebagian informasi saja, sedangkan informasi penting lainnya yang membuat kita tidak nyaman tanpa kita sadari kita buang atau sisihkan.

Mekanisme perlindungan ego ini akan membangun persepsi yang dipengaruhi baik oleh nilai-nilai /prinsip hidup kita, latar belakang pendidikan dan lingkungan kita, harapan kita, dll.   Perbedaan-perbedaan tersebut juga merupakan tabir dalam komunikasi.

Kalau anda baca buku best seller terbaru “Black Swan” anda mungkin akan mengernyitkan dahi …. Menurut Nassim Nicholas Taleb, …..Pengetahuan, teori, sejarah atau pengalaman kita sebenarnya mempersempit pandangan kita. Para pakar analis …. Menggiring kita berfokus pada cara berfikir tertentu …… padahal banyak kejadian tak terduga karena hal-hal yang luput dari perhatian kita….. Wah yang terakhir ini lebih berat ….., lupakan dulu saja… hehehe…coba kita simak faktor kedua berikut …

2. Sistem yang dibangun menakutkan.

Selain gaya, karakter dan kemampuan leader…. Harap diperhatikan pula bagaimana anda membangun system yang mempengaruhi perilaku karyawan anda. Bila suasana menakutkan terbangun, maka keterbukaan komunikasi yang diharapkan tidak akan bisa terjadi. Tidak peduli seberapa baik anda bersikap.

Sistem yang menakutkan menurut Dr. Edward Deming, umumnya adalah sistem “Reward & punishment” termasuk di dalamnya sistem “Performance appraisal”. Kita harus berhati-hati bila ingin menerapkan sistem tsb. Sistem ini seperti ranjau …. Bisa efektif, tapi bisa sangat bahaya bagi perusahaan. Bahkan, Dr Edward Deming & Pieter Scoltes lebih menyarankan meninggalkan sistem tersebut .

Disatu sisi kita melihat reward & punishment sangat efektif untuk memotivasi dan mendisiplinkan karyawan. Tapi pernahkah anda sungguh-sungguh mencoba pendekatan lain untuk memotivasi karyawan ? Cara motivasi tanpa “stick & carrot” ini memang lebih sulit ….. membutuhkan leadership skill yang jauh lebih tinggi ….. tetapi sebenarnya sangat-sangat efektif.Selain Munculnya motivasi internal karyawan yang biasanya “luar biasa”, keterbukaan akan terbangun.

Demikian juga dengan sistem performance appraisal. Sehebat apapun metoda performance appraisal, saat karyawan akan mengambil keputusan, berkomunikasi…. Karyawan akan berfikir apa dampaknya pada performance/kinerja saya ? Adalah sangat normal bila masing-masing karyawan lebih mengutamakan kinerjanya (nasibnya).  Sehingga perilaku, keputusan yang diambil akan dihubungkan dengan penilaian kinerja dirinya. Ini juga dapat menjadi tabir dalam komunikasi.

Selanjutnya bagaimana cara mengatasinya untuk menemukan kebenaran ? Dengan melihat penyebabnya seperti yang saya uraikan di atas, maka tentu saja cara mengatasinya adalah :

1. Pemimpin meningkatkan kecerdasan emosi

Gunakan kesadaran diri dan empati untuk memantau tindakan/perilaku diri dan memperhatkan bagaimana orang lain bereaksi. Terbuka terhadap kritik, baik terhadap ide maupun terhadap gaya kepemimpinannya. Aktif mencari umpan balik dan menghargai suara sumbang.

2. Hilangkan Ketakutan !

Selain sikap yang menakutkan harus dibuang jauh-jauh, sistem yang dibangun juga harus mendorong keterbukaan. Ubahlah paradigma bahwa pada umumnya karyawan itu malas, tdk dapat dipercaya, menjadi pada umumnya karyawan ingin bekerja sebaik-baiknya, dapat dipercaya, dll. Lebih toleran terhadap kesalahan, lebih banyak membimbing dari pada menghakimi.

Nah… masalah komunikasi memang bukan masalah sepele…….Bila anda merasa strategy anda sudah cukup bahkan sangat baik, orang-orang anda juga sangat berkompeten, pasar sangat menjanjikan …. Tapi mengapa selalu banyak masalah …… ?

Cobalah introspeksi adakah kita kurang memamahi realita yang ada ? Adakah hambatan-hambatan komunikasi yang terjadi ?

Semoga tulisan ini sedikit memberi inspirasi untuk anda.

Selamat memperbaiki komunikasi ………

Iklan

Read Full Post »

Ranking dimitoskan bisa memotivasi. Kenyataannya, tidak ada riset yang mendukung ke arah itu.  Yang ada adalah, bukti banyaknya karyawan terdemotivasi karena adanya sistem ranking tsb.

Ranking umumnya merupakan hasil dari evaluasi kinerja (performance appraisal).  Kita membandingkan satu karyawan dengan karyawan lain dengan perbedaan skor/nilainya.  Kenapa berbahaya ? ayo kita lihat dari salah satu teori statistik yaitu variasi.  (untuk lebih mengerti variasi lihat juga tulisan saya terdahulu “Statistik Mengajarkan kita kapan untuk diam”

Dari teori variasi, kita mengenal :

1. variasi normal/biasa : variasi yang disebabkan sistem yang dibangun

2. variasi istimewa : variasi yang disebabkan oleh sesuatu di luar sistem yang dibangun

Misalkan, kita mempunyai 30 karyawan yang tugasnya mencetak kue,  waktu kerja adalah 1jam, dan kita mendapatkan data sbb :

1.  Rata-rata karyawan menghasilkan kue 100/jam, dan kebanyakan berkisar di 80-120 kue/jam/org

2.  Ada 2 orang yang hanya menghasilkan dibawah 60 kue/jam

3.  Ada 1 orang yang bisa menghasilkan hingga 160 kue/jam

Dari data tersebut misalnya (disederhanakan) kita bisa menyimpulkan, variasi normal berkisar antara 80-120.  Artinya, karena faktor-faktor bahan baku (tepung, mentega, gula, telur, dll), peralatan (cetakan, oven, blender, dll), metoda (urutan penuangan, lama waktu blender, lama waktu oven, setting suhu, dll), dan faktor-faktor lain seperti lingkungan (cuaca, dll), dll secara acak akan menghasilkan produktivitas karyawan seperti itu.  Ingat secara acak !

Jadi kita tidak bisa mempertanyakan atau mencari jawaban apakah salah satu faktor di atas yang menyebabkan produksi 80/orang/jam …atau 120/orang/jam.  Ini sama saja seperti kita melempar dadu…. angka 1 sampai 6 akan keluar secara acak.  Kita tidak bisa menganalisa, mengapa dari dadu yang kita lempar, sekarang angka 1 yang ke luar, tadi angka 2 dan apakah dalam dua lemparan kedepan akan muncul angka 6 ? Itu semua acak.  Sama dengan produksi karyawan di atas…. hari ini 80 besok 110 ….kemarin 99 … semua acak.

Oleh karena itu kita hanya bisa menyimpulkan dari sistem yang kita bangun, karyawan akan bervarisasi secara normal dalam range 80-120 kue. Suatu saat seorang karyawan bisa menghasilkan 80, bisa 90, lain waktu bisa 100 atau bisa 120….. acak karena variasi sistem.

Kalau kita tidak puas dengan range tsb, maka yang harus dilakukan adalah mengubah sistemnya.  Misalnya  : metoda diubah, alat diperbaiki, dll.  Tapi kita tidak bisa langsung menghakimi karyawan atau menganggap karyawan yang menghasilkan 120 lebih baik dari yang 100 dan lebih baik dari yang 80.  Mereka menghasilkan karena sistem yang dibangun oleh leadernya.  Nah disini ranking tanpa mengetahui teori variasi sangat berbahaya, membuat karyawan frustasi….. !

Untuk karyawan yang menghasilkan dibawah 60 ? apakah pasti mereka dianggap karyawan yang tidak becus ? tunggu dulu jangan terburu-buru !  kita perlu menganalisa lebih dalam…. apakah mereka menggunakan cara yang berbeda ? apakah mereka memahami cara/prosedur kerja ? sudahkah diberikan pelatihan yang memadai ?  kalau belum beri pelatihan, kalau sudah …tanya kembali apakah ybs cocok dengan pekerjaannya ? kalau tidak cocok, apakah ada pekerjaan yang cocok untuknya ? kalau ternyata cocok ? adakah masalah khusus yang menyebabkan hal itu ? ….

Intinya, jangan langsung menghakimi atau memberi label bahwa karyawan tersebut buruk.  Ini memang perlu dikuatkan oleh paradigma bahwa : sebenarnya …. pada umumnya… karyawan … ingin memberikan yang terbaik (teori Y Mc Gregor).  Jadi kalau dia menghasilkan yang tidak baik …. kita harus cari tahu penyebabnya…. karena ybs umumnya mengalami masalah yang membutuhkan bantuan.

Sebaliknya, yang mencapai 160 kue /jam bagaimana ? sama, pertama kita coba investigasi mengapa ybs bisa seperti itu ?

– Apakah ybs menggunakan metoda berbeda ? kalau ya & cara ini terbukti efektif, tularkan cara ini ke karyawan yang lain, selanjutnya rata-rata pun akan bergeser ke arah 160 kue/jam/orang.  Orang yang menemukan cara baru ini ? berilah recognition /pengakuan dan atau reward (penghargaan) sesuai dengan jasanya.

– Apakah memang ybs orang yang sangat spesial (anugrah dari Tuhan) ? kalau ya, hargai orang ini dengan memberi pekerjaan /tanggung jawab tambahan (job enlargement /job enrichment), atau ya standard gajinya dibedakan. Untuk yang istimewa ini, karena menonjol….. semua pasti mengakui …. jadi tidak akan ada perasaan tidak adil ….. justru bila tidak dibedakan menjadi tidak adil.  Biasanya orang ini memang  benar-benar terlihat jelas istimewa dan semua orang setuju tanpa diperdebatkan.

Nah, bagaimana anda menranking karyawan ? hati-hati, kenali variasi, pahami cara penanganan.  Kalau tidak hati-hati, asal meranking, bukannya motivasi yang didapat… malahan demotivasi sebagian besar karyawan yang terjadi……apalagi kalau hal ini dikaitkan dengan gaji……

Read Full Post »

Sering kita dengar kalimat “Ah.. ini hanya masalah komunikasi” saat kita menghadapi masalah, baik dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan sehari-hari.  Tapi sadarkah kita bahwa…. masalah komunikasi bukanlah masalah sepele, tidak patut dipandang sebagai “hanya”.

Dampak miss-komunikasi rasanya tidaklah sulit diidentifikasi (oleh karena itu tulisan ini tidak akan membahas hal ini) kita semua pasti pernah mengalaminya dan menyadari akibatnya.  Tetapi memahami masalah komunikasi & memperbaikinya … memang bukanlah pekerjaan mudah dan ringan.

Fenomena Gunung Es

Kita kadang terjebak pada fakta yang terlihat kasat mata…. “hubungan kita baik-baik kok, kita kompak, tidak ada masalah….” , Ya memang kita tidak sampai saling memukul, saling menghina, saling membenci …. pendek kata hubungan terlihat harmonis…bahkan bisa saja masih banyak canda tawa, masih ada acara kebersamaan

Tapi kita sering merasa heran, mengapa masih sering terjadi kesalah pahaman, mengapa kita tidak bisa bekerjasama dengan baik, mengapa kerjasama kita tidak menghasilkan sinergy, mengapa proyek tidak tuntas, mengapa masalah selalu muncul ? mengapa masalah yang sama terus berulang ? dan lain-lain…. Jika pertanyaan-pertanyaan ini muncul … hati-hati ! Kita berhadapan dengan gunung es komunikasi !

Yang terlihat memang tampak baik, tapi yang terlihat itu sama seperti gunung es…. dimana dibawahnya (yang tidak terlihat) … bisa jadi lebih banyak masalahnya.  Oleh karena itu jangan berpuas diri dengan yang tampak saja.  Jangan menganggap komunikasi pasti baik, dengan melihat hubungan yang tampak harmonis, canda tawa, saling menghormati, dll.

Team yang banyak terbentuk, notulen meeting, kegiatan gathering atau bahkan outbound tidak dapat menggambarkan hubungan yang sebenarnya.  ……Hubungan ini memang terjadi, tetapi bisa saja  sekedar basa-basi, sopan santun, tata krama, peraturan, etika, atau sekedar menjalankan tugas …. kurang tulus.  Kita perlu lihat lebih dalam lagi, apa yang terjadi dibawah permukaan…. bagaimana hubungan yang sebenarnya ada.

Saat kita mengerjakan sesuatu yang membutuhkan koordinasi, barulah kita bisa melihat efektifitas komunikasi yang sebenarnya.  Biasanya dalam sebuah proyek yang perlu melibatkan berbagai pihak, terlihat bahwa koordinasi yang didasari komunikasi sangat sulit di atur, diimplementasikan dan diarahkan.  Masing-masing merasa benar dengan cara berfikirnya, tidak ada kesepakatan atas analisis & sumber masalah, metoda, prioritas, dan lain-lain.  Hasilnya, saat merencanakan sesuatu dari kesepakatan meeting yang dipaksakan ….. implementasinya banyak masalah.

Kalau yang sudah parah, ketidakefektifan komunikasi ini makin tidak terlihat lagi karena makin ke dasar samudra.  Dalam kondisi ini, banyak orang memilih diam.  Ya diam….. diam memang tampak harmonis …, bahkan sebagian beranggapan  “diam adalah emas”.

Tetapi sebenarnya “diam karena efek kebuntuan komunikasi “, hanya akan menimbulkan bencana.  Bencana hanya menunggu waktu.  Masalah ditutup-tutupi, hanya kebaikan yang disampaikan.  Bahkan lebih parah lagi, keadaan dikesankan menjadi baik walaupun kenyataannya tidak baik.

Terkadang, saat datang bencana, kita pun masih belum menyadari bahwa ada masalah mendasar dalam hubungan dan komunikasi, kita sibuk dengan meredamkan api bencana, tanpa melihat akar masalahnya yang lebih dalam.  Biasanya dalam suasana ini banyak muncul rumor – gosip yang semakin memperarah efektivitas komunikasi.

Selanjutnya, sebagai akibatnya …akan terlihat tingkat komitment yang semakin luntur… kalau ada masalah … bukan mencari penyelesaian, tapi sibuk mencari korban untuk disalahkan.  Semua menyelamatkan diri dan muka masing masing. deadline diabaikan …… masalah dijadikan alasan …. . turn over karyawan meningkat, yang di dalam terus mencari oppotunity yang lebih baik….Ditingkat ini bisa dikatakan penyakit komunikasi sudah sangat kronis.

Kita baru menyadari dan menyesali setelah bencana besar benar-benar terjadi dan kondisi sudah sedemikian parahnya.

Atasan yang kurang peka, belum tentu dapat melihat fenomena ini, karena ini tidak terangkat kepermukaan.  Yang terlihat, tetap keharmonisan, berita baik dan argumentasi yang masuk akal. Namun perlukah kita menunggu hingga bencana besar benar-benar terjadi dan tinggal penyesalan yang tersisa ?

apa penyebab dan bagaimana mengatasinya ……(bersambung)
terinspirasi dari karya-karya Eileen Rachman

Read Full Post »

“Saya paling senang kalau meeting sama pak budi dan pak wir… karena saya sudah sehati dengannya ..pendapat kita selalu sama”  begitu ungkapan seseorang suatu waktu kepada saya. (Maaf ini maksudnya bukan Budi Rahardjo atau Pak Wirjanto seleb blog kita, red. tapi ini mengenai teori perkembangan tim ! . … kalau kecewa nggak usah dilanjutkan …hehehe)

Dalam hati saya…. ngapain meeting kalau sudah sehati dan sependapat … langsung saja putuskan !  kalau tetap meeting…. ya hanya ngabisin waktu. 

Kadangkala kita takut berbeda pendapat, kadangkala kita takut beradu-argumentasi … kita lebih memilih harmonis, kita dibalut oleh rasa sungkan … takut menyinggung perasaan… dll.

Kalau kita ingin menghasilkan sinergy, kalau kita percaya pikiran team lebih baik dari satu orang…. maka kita harus berani dan mencari perbedaan pendapat.

Namun, kadang bekerjasama (secara tim) dan bekerja bersama sering dicampuradukkan.  Dan memang sulit membuat tim benar-benar efektif dan menghasilkan sinergi.  Ada beberapa tahap (teori) perkembangan team :

1.  Forming : Ini biasanya tahap awal setelah pembentukan tim.  Semua anggota masih bersifat formal, sungkan…. dan ini masih sekedar bersama.

2.  Storming :  Tahap ini paling sulit.  Setelah “terpaksa” bekerja bersama dalam tim, mulailah terjadi perbedaan pendapat, pertengkaran, kecurigaan, egoisme muncul ….

3.  Norming : setelah badai berlalu…. maka mulailah ditata cara-cara agar lebih efektif, badai mulai mereda …. tapi pada tahap ini masih sekedar kompromi.  Belum menghasilkan sinergi

4.  Performing :  Disinilah tahap ideal sebuah team.  Semua mengeluarkan pendapat dan seluruh potensi anggota keluar tapi efektif menghasilkan solusi terbaik… sinergy terjadi.  Sinergi artinya menghasilkan sesuatu yang lebih besar dari jumlah masing-masing.  Andaikan 3 anggota memberikan 2, maka sinergy akan menghasilkan lebih dari 6… bisa 10… 20..atau 100.

Semua tahap ini bisa berlangsung dalam waktu yang cepat tapi juga bisa memakan waktu bertahun-tahun tergantung dinamika tim dan pengaruh pimpinannya.

Seperti dalam penjelasan di atas, tahap storming harus dilalui oleh tim.  Jangan takut berbeda pendapat ! tahap ini bisa dilalui secara baik dengan tehnik :

– membina hubungan sehingga kepercayaan antar anggota tim terjalin baik ….

– arahan /tujuan tim tersosialisasi baik di seluruh anggota (Shared vision)…..

Oleh karena itu ….. jangan lagi cari teman yang sudah sependapat dan sehati ! cari perbedaan pendapat … hasilkan Sinergy…..

Semoga artikel sederhana ini bisa mengingatkan kita kembali dalam optimalisasi proses bekerjasama.

Read Full Post »

“Kamu harus profesional dong…. urusan kerjaan ya kerjaan jangan campur adukkan dengan masalah keluarga !” kalimat ini sering kita dengar dan kesannya tepat.  Tapi coba kita pikirkan kembali …. berapa banyak orang yang tidak terpengaruh moodnya bila sedang ada masalah keluarga ?

Memimpin dengan hati ! disini perbedaannya.  Seorang pemimpin yang ingin membuat karyawannya mau bekerja all out, loyal perlu merebut hati karyawan.  Perhatian pada hal-hal kecil yang menyentuh hatinya, termasuk perhatian pada masalah keluarganya sangat berdampak besar pada produktivitas dan loyalitas.

Oleh karena itu jangan lagi menganggap masalah keluarga karyawan bukan masalah perusahaan….. jika diperlukan dan karyawan membutuhkan bantuan … bantulah dengan sepenuh hati ……dan bersiaplah anda mendapatkan return yang tidak terduga …..

Read Full Post »

Setelah Acara Reuni SMA yang sangat mengesankan,  saya mengundang sahabat SMA saya mengunjungi rumah saya.  Saya sangat bahagia karena undangan saya tsb disambutnya, dan sahabat sayapun datang bersama anaknya yang berumur 3,5 thn.

Ditengah serunya mengenang masa-masa lalu, tiba-tiba anak rekan saya tsb memecahkan gelas kristal yang sangat berharga dan penting bagi keluarga kami.  Bukan saja kristalnya yang hancur, tetapi anak tsb mengalami luka di kaki dan yang mengerikan pecahan kacanya juga mengenai matanya ! Siapa yang salah ? siapa yang menyebabkan bencana itu terjadi ? Saya atau rekan saya ?

Cerita di atas adalah ilustrasi klasik untuk menjelaskan salah satu sikap mental systems thinking yaitu “sistem sebagai penyebab”.

Ya ! kalau kita memahami bahwa sistem itu terdiri dari komponen-komponen yang saling bergantung/berinteraksi satu sama lain, maka apapun yang dihasilkan suatu sistem… penyebabnya adalah sistem itu sendiri bukan salah satu komponen.  Leader dari sistem bertanggung jawab dalam mengelola dan memperbaiki sistemnya bila terjadi kegagalan/bencana.

Sebagai seorang leader, dimanapun posisi kita (anda sebagai saya atau rekan saya) yang lebih penting adalah rasa tanggung jawab dan memikirkan langkah kuratif dan preventif ke depan…… bukan mencari salah siapa …

Bila kita berperan sebagai “saya” dalam ilustrasi di atas, maka anda mempunyai batasan sistem yang anda kelola (misal rumah anda) dengan tujuan tertentu (menerima tamu).  Sebagai seorang leader anda bisa mencegah bencana itu terjadi dengan apapun yang bisa anda lakukan, misalnya : menyimpan kristal di tempat yang aman, atau mengatakan ke teman anda jangan bawa anak kecil, atau meminta menjaga anak kecil tsb, atau anda mengawasi anak kecil tsb, dll

Bila kita berperan sebagai “teman/tamu”, maka anda juga punya batasan sistem yang anda kelola (rumah teman/anda dan anak anda) dengan tujuan bertamu. Sama juga anda dapat mencegah bencana tsb misalnya dengan : tidak mengajak anak anda, menjaga anak anda, dll.

Jadi point disini adalah, kita harus memahami bahwa begitu sistem dibentuk/ditentukan, maka keberhasilan dan kegagalan ataupun bencana sudah menanti ….. tergantung bagaimana kita mengelola sistem tsb. 

Ingat sistem itu terdiri dari berbagai komponen yang saling bergantung dan berinteraksi.  Tidak ada penyebab tunggal….. bencana disebabkan oleh sistem yang kita bangun buka karena salah satu faktor saja.

Semoga ini menjadi bahan renungan bagi kita semua…..SUDAHKAH KITA SYSTEMS THINKING ?

Read Full Post »

Saya mencoba merenungi, mengapa pak SBY seolah memuja soeharto dan langsung menyebutnya sebagai putra terbaik bangsa, pahlawan bangsa.  Mengapa ? Apa maksudnya ?

Apakah kesalahan soeharto layak dilupakan ?  Mengapa SBY melihat hanya dari kebaikannya ? dan dengan mudahnya memaafkan kesalahannya ?

Kalau kita ingat konsep Rekening Bank Emosi dari S. Covey dalam buku larisnya “7 habits”……. maka kita tidak perlu heran dengan sikap SBY pada Soeharto.  Artinya Rekening Bank Emosi antara kedua tokoh ini sangat tinggi.

Rekening bank emosi adalah istilah yang dibuat oleh Covey (Penulis buku laris 7 habits), dalam menjelaskan hubungan antar manusia.  Bila Soeharto banyak berbuat baik pada SBY maka Soeharto mendepositokan emosinya (hubungan baik) pada  rekening emosi SBY, begitu juga mungkin sebaliknya.  Sebagai contoh, hal-hal yang menambah rekening bank emosi misalnya  : menolong, menunjukkan kasih sayang, membantu, menepati janji, dll yang membuat kita makin merasa percaya dan dekat.

Sebaliknya bila SBY membohongi, mengingkari janji, menyakiti…. maka SBY melakukan penarikan rekening emosi, begitu juga sebaliknya Soeharto pada SBY. Bila rekening emosi menipis…. yang terjadi tidak saling percaya, dan artinya hubungan merenggang.

Nah ciri kalau Rekening Bank Emosi tinggi, maka hubungan sangat baik.  Bila hubungan sangat baik…. maka coba bayangkan kalau kita punya sahabat atau kerabat yang dekat maka bila yang bersangkutan melakukan kesalahan kita akan segera memaklumi, akan mudah memaafkan, kesalahan pun kadang dipandang sebagai kebenaran.

Sebaliknya bila kita punya teman atau kerabat yang hubungannya tidak baik (rekening bank emosi tipis), maka andai kita mau berbuat baik pun akan dicugai, kebenaran pun bisa dipandang sebagai kesalahan.

Untuk menjadi manusia yang efektif salah satunya adalah kita membina hubungan dan memang harus meningkatkan rekening bank emosi bila kita ingin berhasil dalam bermasyarakat. Sebagai pemimpin, hubungan yang baik dengan banyak orang merupakan asset besar….. disini SBY berhak membina hubungan dengan siapapun sedekat mungkin termasuk dengan Soeharto

Tapi saat kita melihat suatu masalah, saat kita menilai seseorang…..yang harus lebih ditekankan adalah melihat dan mendengar secara EMPATI.  Sekali lagi EMPATI dan ini berbeda dengan SIMPATI !  Empati artinya kita melihat / mendengar dengan hati dan pikiran terbuka, berusaha seobyektif mungkin, tapi tidak terlibat secara emosi.  Ini yang membedakan simpati dan empati. 

Kalau kita mendengarkan keluhan teman kita yang mengadukan dia telah disakiti kekasihnya sambil menangis…. maka kalau kita empati , kita bisa mendengar melihat masalah secara lebih obyektif… dan tetap rekan kita merasa dihargai, kitapun bisa lebih fokus pada penyelesaian masalah…. mungkin saja ada yang harus diperbaiki oleh teman kita.

Sementara kalau simpati, bisa jadi teman kita tenang merasa dihargai…. bahkan mungkin kita terlibat dalam tangisan dan memaki-maki kekasihnya tersebut…. tetapi penyelesaian masalah sangat kecil pencapaiannya dan menjadi tidak efektif.

Nah, dari uraian saya di atas…. jangan heran lagi dengan  sikap SBY pada Soeharto tersebut.  Hal itu menandakan SBY punya hubungan sangat-sangat erat dengan mantan orang nomor 1 tersebut… karena Rekening Bank Emosinya sangat tinggi.  Artinya hubungannya sudah sangat-sangat dekat, sehingga semua kesalahan dianggap kecil dan layak dimaafkan sedangkan kebaikannya dipandang besar dan patut dihargai…..

Apakah seorang pemimpin pantas terlibat emosi yang sangat dalam sehingga tidak bisa melihat secara lebih obyektif ?  Ataukah seharusnya lebih empati (bukan simpati)… artinya kita melihat secara lebih proporsional pada tempatnya tanpa melibatkan emosi kita ?  Haruskah kita kubur kesalahan soeharto ? atau kita kita harus belajar dari kesalahan dan kebaikannya ?

Anda semua bisa menilai SBY dengan persepsi masing-masing……..

Read Full Post »

Older Posts »